今天，我们在这里召开2023年人事工作会议，这次会议是在*改革三年行动攻坚、人才强企工程全面实施、*模式改革加速推进等重点任务交织叠加的背景下，召开的一次十分重要、非常必要的会议。会议主要任务是：深入贯彻落实*人事工作要求和公司“四会”精神，研究部署公司人事工作，进一步统一思想、凝聚合力，聚焦提高管理效率效益，全面提升人力资源价值，推动人才强企各项部署落实落地，在建设国内一流数智企业中体现人事系统新担当新作为。刚才，*同志总结了2022年人事工作、安排部署了今年重点工作，*同志、*同志、*同志、*同志分别作了专题讲解，思路清晰、内容丰富、措施具体，下来请各单位认真贯彻、抓好落实。*同志代表培训中心作了培训资源推介，希望大家下来积极沟通、对接支持，相互借力、协同作战。*同志宣读了《关于表彰公司*年组织人事工作先进集体和先进个人的通报》。在此，向受表彰的先进单位和个人表示热烈祝贺！

下面，结合公司实际，我讲几个方面意见。

一是要以树立新发展理念为前提，加快人力资源管理变革。发展理念是发展行动的先导，是管全局、管根本、管方向、管长远的。当前，人力资源管理面临的问题都是些“躲不开、绕不过、拖不得”的硬骨头，必须立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局，重新审视和思考人事工作的定位、职责和使命，用经营理念指导人力资源管理工作，以改革思维破解人力资源管理难题，努力提升管理效率效益。首先，要增强效率效益意识。把提升效率效益作为人力资源管理的出发点和落脚点，贯穿到组织体系优化提升、人力资源配置、薪酬考核分配、员工培训等各个领域和环节，始终“围着效益转、盯着效益干”，做到谋划工作坚持效益导向、推进改革突出效益目标、落实工作体现效益结果，用效率效益衡量和检验人力资源管理成效。其次，要增强改革创新意识。坚持问题导向、目标导向和结果导向，聚焦不想改、不愿改和安于现状、等待观望等思想弊病，强化敢闯敢试的创新意识、共克时艰的责任意识和时不我待的机遇意识，抓住当前改革窗口期，凝聚全员改革共识与合力，持续推进理念、管理、机制等创新，以决战决胜姿态推进各项改革任务。第三，要增强系统全局意识。过去人事管理大多是涉及的具体业务或某一方面改革，现在人才强企、“*”模式改革是全系统、全方位的，必须要树立系统思维和全局观念，坚持顶层设计与基层实际相结合、坚持重点突破和整体推进相结合，系统谋划和统筹推进人力资源管理各项改革，不断提高改革的整体效益。需要说明的是，改革不是为改而改，也不能眉毛胡子一把抓，必须要突出重点、抓住关键、务求实效。比如，在理念创新上，重点要打破传统思维观念，善于从战略的高度和全局的角度思考看待工作，树立与“*”模式相适应的发展理念和思维观念，突出效率效益用好人力资源；在管理创新上，重点要变革传统的劳动生产组织模式，构建精干高效的组织体系和员工队伍；在体制创新上，重点是改变过去人才培养使用方式，把高精尖缺和年轻人才摆上重要日程，完善“生聚理用”人才发展机制，形成人才辈出、人才济济、人尽其才、才尽其用的局面。

二是要以“*”模式改革为统领，加快组织体系优化。“*”模式改革是大势所趋、势在必行，也是破解我们发展瓶颈、实现转型升级高质量发展的迫切需要。推进“*”模式改革，重点是要聚焦效益效率提升，坚持蹄疾步稳、量效并举，加快推动业务归核发展、新型*管理区作业区建设、用工方式转型等重点任务，持续精简压缩组织机构、管理层级、干部职数和用工规模，配套完善业务流程、管理模式和运行机制，确保今年二三级机构、中基层领导人员职数压减10％以上，切实提高组织运行效能。需要强调的是，“*”模式改革不只是涉及*生产单位，而是一项涉及公司各业务领域、各单位的改革。下来以后，各单位要对照改革目标任务，对本单位业务结构、组织架构、管理模式等进行一次全面梳理分析，拿出改革目标和举措，加快推进实施。*生产单位特别是试点单位重点要在提升新型*管理区作业区建设质量上下功夫，以同欣集团为承接主体，加快用工方式转型，规范推动辅助业务外包，做实实体项目，实现管“人”向管“事”转变。未上市单位特别是亏损单位要重点在整合撤并机构、优化业务布局、盘活人力资源上下功夫，为解困扭亏“瘦身健体”。另外，各单位在推进业务归核发展中，不能只进行简单归类整合，必须要及时改革考核分配政策和机制，实现专业化管理、内部市场化运行，从而不断释放改革动能和活力。

三是要以“三项制度”改革为抓手，持续激发创效活力。“三项制度”改革是一个老话题，更是一个新课题，也是必须要面对和解决的重点和难点问题，更是提升人力资源管理效率效益的重要抓手。要围绕干部能上能下，统筹用好年度考核、日常考核等结果，加大考核退出力度，确保按照*统计口径，今年中基层领导人员考核退出比例要达到3％以上。要围绕员工能进能出，严控用工总量，强化定员管理，加大富余人员分流安置和措施性减员工作力度，特别是要用好内部退养、离岗歇业、违纪违法员工处理、考核淘汰等政策，拓宽员工退出渠道，努力完成*要求的员工市场化退出率1％以上的目标。需要注意的是，我们谈退出，不是不讲国企社会责任机械性地退出，也不仅仅是为了完成1％目标，退出目的是给员工传递一种珍惜岗位、努力工作的信号，工作岗位不是铁饭碗，国企的饭碗不是随随便便就能端的。各单位要摸清底数、心里有数，坚持宽严相济、刚柔并举，既要体现推进退出的力度，也要体现组织关怀的温度，通过加强劳动管理，真正对那些有能力不干活、有法规不遵守的人有所触动和警醒。要围绕收入能增能减，精准开展全员绩效考核，差异化做好薪酬分配，打破平均主义、大锅饭现象，让岗位靠竞争、收入凭贡献深入人心。收入能增能减是“三项制度”改革的重要内容，也是推动干部能上能下、员工能进出的重要突破口。各单位特别是薪酬分配差异率低的单位，要发挥考核分配指挥棒作用，用好用活考核和薪酬分配政策，精准有效激励，真正实现收入能增能减，做到干与不干、干多干少、干好干坏不一样。